Executive Summary
- 部下の習熟度に合わせてリーダーの役割を変える必要がある
- リーダーから部下への関与の仕方は４つに分類できる
- 彼らの特徴を踏まえ適切な支援を選びつつ、最終的には委任的支援になることを目標にする
教えるか・任せるか
こばじゅんさーん、聞いてください。
今度新しい新人が二人入って、彼女たちの指導を担当することになりました！
へえ〜、どんな子なの？
一人はどんどんタスクを任せても自分で計画を立てて突き進める子です。
もう一人は要領は良いんですけど、ちょっとフォローが必要な感じですかね。
ちなみに、こういう場合私はどういうスタンスでいたら良いですかね？
彼らは同期なので、均等にフォローしないと不公平ですか？
そんなことないと思うよ。
実際、リーダーシップ論の一つである「SL理論」によると
部下の習熟度によってリーダーは役割を変える必要があると提唱されてるしね。
SL理論？
今回はリーダーシップ論に関するお話です。
チームのリーダーに任命された、部門のマネージャーになった、デリバリのPMになった、などリーダーシップを発揮する場面が訪れた際、リーダーとしてどうあるべきか、ということを考えるシーンが訪れる機会があると思います。
そういった時に、リーダーシップに関する議論は昔から実験や研究により複数の理論があるので、まずはそのフレームワークを学んで行きましょう。
SLとはSituational Leadership（リーダーシップ条件適応理論）の略で、1977年にハーシィ（P.Hersey）とブランチャード(K.H.Blanchard) によって提唱されました。
リーダーシップとは状況によって役割を変える必要があるとし、「部下の習熟度」によって役割を変えるというものです。
指示的行動と共労的行動
さて、SL理論を理解する上で、部下に何かを指導する際に２つの考慮軸があります。
- 指示的行動 ~ ガイダンスを与える
- 共労的行動 ~ 支援的な行動を示す
SL理論では下記の図を頭にいれることがポイントです。(参考：https://leadershipinsight.jp/)
横軸はどれだけガイダンス（指示を与えるか)の度合いを示しており、縦軸は支援的行動（行動に移す前の論点検討などに関わってあげる）を示しています。
具体的に指示し、事細やかに監督する
部下のタイプ
- 論点を理解できていない
- 作業ステップがないと手が動かない
こちらの考えを説明し疑問に答える
部下のタイプ
- 論点を示せば後の行動を計画可能
- 手順のフォローの必要性は小さい
考えを合わせて決められるよう仕向ける
部下のタイプ
- 論点そのものを洗い出す力がある
- 必要なフレームワークを理解してる
行動遂行の責任を委ねる
部下のタイプ
- 論点整理/最適解検討/検証等、スコープ内作業をEndtoEndで完遂できる
上記のように部下の特徴（ケイパビリティや彼らの思考）に合わせ「教示的」⇒ 「説得的」 ⇒ 「参加的」 ⇒ 「委任的」とスタイルを変えることで、部下それぞれに適したリーダーの役割を担うことができます。
是非、みなさんも上記を意識して部下と接してみてください。
以上、コバログでした。
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